Любая реорганизация производства отрицательно сказывается на деловом климате в трудовом коллективе. Поглощение, слияние, разорение или простая не компетентность руководства фирм приводит к росту текучки кадров.
В первую очередь начинают уходить из контор обычные сотрудники. Но их не называют «крысами, бегущими с корабля». Больше всего руководителей возмущает поведение менеджеров среднего звена, которые уходят вслед за рядовыми сотрудниками.
Сверху кажется, что менеджеры среднего звена как никто, более приспособленные ко всяческим передрягам, происходящим на предприятии, должны быть бесконечно преданы структурам, кормящим их. Доля правды в этом есть: Кто получает зарплату выше низового уровня сотрудников, и кто обеспечивает эту зарплату в пирамиде структуры предприятия!?
А с точки зрения тех самых менеджеров среднего звена, текучка кадров, с которыми им непосредственно приходится строить трудовые взаимоотношения и организовывать их труд, сильно усложняет выполнение своих должностных обязанностей. Руководители верхнего уровня больше воспринимают именно менеджеров среднего звена «предателями», покидающими фирму в сложные времена. Казалось бы, что не устойчивое положение вскоре обретёт нормальное состояние и всё образуется…
Только менеджеры среднего звена, как и нижние, слои трудовых масс, бегут от сложностей в надежде улучшить своё положение, переходя на работу в другое место. Это обычным труженикам надеяться особо не на что, они и создают массовую текучку, а на других предприятиях их готовы так же эксплуатировать нещадно и за мизерное жалование.
Другое дело, что касается менеджеров среднего звена, которые организуют взаимодействие производственных структур и от них непосредственно зависит функционирование предприятия. Поэтому менеджеры среднего звена и получают жалование в разы большее, чем простые работники.
Работодатели стремятся переманивать к себе менеджеров среднего звена с других предприятий, зная, кто больше способствует созданию основной прибавочной стоимости. Смутные времена неустойчивого положения и откровенных шатаний, нарастающий разлад, вынуждают менеджеров среднего звена принимать решение и осуществлять выбор между двумя вариантами.
Можно выжидать и оставаться на месте, то есть «не дёргаться». Заново приниматься отлаживать взаимодействие персонала и строить трудовые взаимоотношения в коллективе, опираясь на трудовые массы, вновь прибывающие и расставаться с убывающими сотрудниками в процессе текучки. Первый вариант вряд ли будет оценен верхами и маловероятно, что эта лояльность приведёт к переоценке стоимости специалиста — менеджера среднего звена, в сторону повышения выплачиваемого ему жалования.
Другое решение, которое чаще принимают менеджеры среднего звена, это переход на работу к другому руководителю. Изначально ставя условие повышения уровня жалования на новую высоту планки должностного оклада. Начинать на новом месте построение взаимодействия порой оказывается комфортнее, чем осуществлять спасение наработанных связей в условиях текучки кадров. Поэтому оправдать и понять действия менеджеров среднего звена не сложно, облачившись в их шкуру.