Каждый человек рано или поздно устает от работы и задумывается об отпуске. Однако многие работники не знают о гарантиях собственного права на отпуск, предоставляемых действующим законодательством, следствием чего может оказаться нарушение работодателем данного права. Взглянем на данную ситуацию с точки зрения юриспруденции.
Трудовой Кодекс РФ гарантирует предоставление ежегодных отпусков, причем с сохранением должности и среднего заработка. Длительность ежегодного оплачиваемого отпуска (основного), в соответствии со статьей 115 Трудового Кодекса, равняется 28 календарным дням. Федеральными законами (в том числе и Трудовым Кодексом) также в некоторых случаях может предусматриваться продолжительность отпуска более 28 дней.
Статья 122 Трудового Кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск работнику каждый год. Использовать свой первый отпуск можно и ранее истечения года, но только в случае непрерывной работы у данного работодателя в течение 6 месяцев.
Отпуск до истечения этого срока может быть предоставлен в случае заключения соглашения работника с работодателем (что, впрочем, случается довольно редко).
Существует также несколько категорий работников, которым по Трудовому Кодексу оплачиваемый отпуск должен предоставляться ранее истечения 6 месяцев непрерывной работы (в случае написания указанным работником заявления на предоставление такого отпуска).
Во-первых, женщинам он должен предоставляться перед отпуском по беременности и родам или же сразу после него.
Ко второй категории относятся работники, не достигшие совершеннолетия.
В-третью очередь к указанным категориям закон относит работников, усыновивших ребенка или же детей, не достигших возраста трех месяцев.
И, наконец, к четвертой категории относятся лица, работающие по совместительству, которым оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен вместе с отпуском по основной работе.
За второй же и последующие годы работы отпуск может быть предоставлен в любое время года, однако должен соответствовать очередности предоставления отпусков (которая определяется по графику отпусков), установленной работодателем.
В соответствии со статьей 121 Трудового Кодекса РФ во время работы, которое необходимо для получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска, включается не только фактически отработанное время, но и следующее:
1) время, когда работник не работал фактически, но за ним различными нормативными правовыми актами (например, федеральными законами, коллективным договором, локальными правовыми актами или же трудовым договором) сохранялось место работы и должность. Сюда включается в том числе и время самих ежегодных оплачиваемых отпусков, праздничные дни, которые являются нерабочими, выходные дни и любые другие дни отдыха, предоставленные работнику;
2) время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения работника или отстранения его от работы, если он впоследствии был восстановлен на прежней работе;
3) период, когда работник был отстранен от работы из-за того, что не прошел обязательный медицинский осмотр, однако это случилось не по его вине;
4) время, когда работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, но в общем не больше 14 дней (календарных) в течение рабочего года.
Однако в данный стаж не засчитывается время отсутствия работника на работе без уважительных причин (сюда и относятся и те случаи, когда его отстранили от работы на законных основаниях), а также время отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста, установленного законом.
В случае любого несоответствия действий работодателя указанным в Трудовом Кодексе требованиям работник вправе обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам, обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда, либо же обратиться в суд. Помочь в составлении жалобы либо искового заявления всегда может юрист, специализирующийся на трудовых спорах.