Для начала рассмотрим основные причины разрозненности коллектива. В основном, главная проблема заключается в том, что сами управляющие конкурируют друг с другом. Очень часто знания, умения, опыт руководителей отличается и это ведет к недопонимаю и конфликтам. Особенно, если присутствует ощутимая разница в возрасте, каждый “тянет одеяло на себя”. Для генерального директора или HR-директора необходимо четко разграничить обязанности между руководителями. Необходимо проводить регулярные тимбилдинги и корпоративные мероприятия для сплочения коллектива, нужно учить руководителей проводить переговоры и совещания между собой и своими отделами, работать в группе и командой.
Основная цель – это сохранение коллектива. Что же не стоит делать управляющим? Если коллеги выражают несогласие, это не личное замечание или нападки в сторону руководителя, необходимо прислушиваться и анализировать, и не в коем случае не навязывать своего мнения целому коллективу. Если была замечена ошибка в работе коллеги, необходимо в первую очередь указать на нее ему самому и ни в коем случае не обсуждать это за его спиной, показывать снисходительность, высокомерие и превосходство. Бояться конфликтов в коллективе не стоит, хотя и лучше стараться их избегать, но в любом случае, лучше выразить небольшое недовольство, чем ходить и месяцами накапливать негатив. И в целом, не стоит выражать безразличие к другим отделам, не желая знать, что происходит в других подразделениях, это, как минимум, непрофессионально.
По сути, существует два вида лидеров, из которых один привык все делать сам, уверенный в себе и знающий свои желания и цели, он может построить команду, и все будут его слушать, но о группе управленцев в таком случае не может идти речь и компания как правило будет не очень большой. И есть другой, более лояльный, кто сплотит людей, создаст коллектив, компанию, возможно не одну, линию, сеть. Потому что успех в бизнесе приносит именно командная работа. Топ-менеджеры должны понимать, что во благо команды им придется ущемлять свою индивидуальность, отдавать приоритет общей цели.
Люди, которые в своей компании из простого клерка доросли до руководителя, гораздо сложнее способны к командной работе. У них ярко выраженные лидерские качества, они, возможно, несколько лет "пробивались наверх”, слабаков среди них нет. Интеллигентные мягкие сотрудники так и сидят на своих должностях. Поэтому именно генеральный директор и отдел HR должны найти способы и подход к каждому топовому руководителю и донести до них свои требования, видения командной игры.
“Чтобы летели искры – нужен кислород”. Требуется дать людям возможность принимать сложные решения, и здоровый градус конфликта может пойти только на пользу. Необходимо шевелить, как и весь коллектив, так и топ-менеджеров по отдельности.