Самый простой способ получить от кого-либо что-либо – предложить взамен актуальное по ценности. Проще говоря, во всей нашей деятельности присутствует справедливый, с точки зрения участников, обмен. Самым простым примером является покупка в магазине. Мы хотим получить необходимый нам товар, взамен предлагая необходимую продавцу сумму денег.
По такому же принципу происходит и мотивация работников в трудовом коллективе. Руководитель может получать от своих подчиненных желаемый результат деятельности, проводить эффективные кадровые ротации, увеличивать уровень профессионального развития коллектива, лишь предоставляя взамен желаемое. Весь вопрос в том, что у каждого человека система ценностей и мотивация действий своя. То, что необходимо одному сотруднику, абсолютно не нужно другому. Именно определение системы ценностей сотрудников позволяет прогнозировать их профессиональную деятельность и создавать наиболее эффективные мотивы.
Современная иерархия системы ценностей большинства сотрудников ведущих компаний выглядит следующим образом:
— интересная работа и осознание ценности личного вклада в достижение общей цели;
— удовлетворенность отношениями в коллективе, как с коллегами, так и с руководством;
— материальное вознаграждение за выполненную работу;
— стабильность всех сторон деятельности;
— возможность построения карьеры;
— возможность профессиональной самореализации;
— признание личного авторитета в коллективе;
— престижность и статус данного места работы;
— комфортные условия труда.
Следует отметить, что это лишь общая, усредненная картина системы ценностей сотрудников. Какой-либо положительный результат сможет дать лишь индивидуальный подход. Этот вопрос больше относится к компетенции руководителя кадровой службы, нежели к компетенции самого руководителя предприятия, однако, несомненно, будет интересен последнему.
Итак, что бы правильно выстроить мотивационные механизмы, наиболее полно удовлетворяющие систему ценностей сотрудника, необязательно проводить громоздкие исследования. Более всего для этой цели подойдут анонимные анкеты. Простота их заполнения позволит получить наиболее точные и правдивые ответы, а простота анализа полученных данных – будет способствовать их однозначному толкованию. При составлении анкет целесообразнее всего использовать методику «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала». Данный подход подойдет при оценке иерархии ценностной системы коллектива в целом.
Для анализа отдельного члена коллектива, следует воспользоваться методикой ценностных ориентаций М. Рокича. В процессе кадровых ротаций или при подборе кандидата на определенную должность, она позволит избежать ошибку.
В процессе анкетирования сотрудники могут давать социально желаемые ответы, тем самым сводя на нет весь процесс анализа. В таком случае, результативными будут проективные вопросы. Наиболее популярные среди них: «Каким Вы видите идеальное место работы? Что самое важное в работе с клиентами? Каким должен быть идеальный руководитель?». Однако, вопросы могут и отличаться, в зависимости от цели проводимого исследования.
Следует отметить, что для получения максимально достоверного результата, необходимо использовать комплекс проверенных методик.
Получив достоверные сведения о системе ценностных ориентиров своих подчиненных, руководитель может эффективно планировать как кадровую политику, так и всю работу коллектива. Построение мотивационных механизмов способствует достижению цели компании с использованием минимально-оптимального количества ресурсов. Ведь далеко не каждая компания может предложить своим сотрудникам высокие зарплаты и конкурентные социальные пакеты.