В последнее время для повышения продуктивности предприятия или бизнеса стали прибегать к практике оценивания эффективности работы персонала. Эта методика была заимствована с Запада и призвана помочь в поиске методов для увеличения производительности. Но на практике всё немного иначе. Очень многие с опаской относятся к этому нововведению и воспринимают его весьма неохотно и даже с некоторой агрессией. Часто коллектив после оценивания долго не может отойти от стресса, длительное время не может вернуться к нормальной работе. Ответ напрашивается сам: просто данная система ещё не полностью адаптирована к местным реалиям или система оценивания мотиваций и компетенций специалистов некорректная. Как правильно применить методику оценки работы персонала? Остановимся на ошибках, которые были допущены теми, кто уже попытался внедрить эту методику.
Точно установите цель
Введение данной системы должно иметь мотивацию. Поэтому прежде чем проводить подобное исследование, руководству компании предстоит ответить на несколько вопросов: какую цель преследуете, какие результаты надеетесь получить. И только получив ответы, можно будет начинать разрабатывать критерии для системы оценивания.
Цели, которые может поставить перед собой компания, могут быть весьма разнообразными:
— определить уровень знаний и приобретённые навыки персонала (такая оценка позволит получить действительные результаты профессиональной деятельности ваших сотрудников и позволит определить скрытый потенциал);
— создание программы по развитию персонала (исследование поможет определиться с потребностью в обучении коллектива);
— введение или усовершенствование системы мотивации всего коллектива.
Провести разъяснительную беседу с коллективом
Чтобы подготовить сотрудников, следует провести подготовительную работу. Сообщите о предстоящей процедуре через корпоративную газету. В ней чётко опишите систему оценивания: её цели, сроки проведения, способы, критерии, по которым будет проходить оценивание, и результаты, на которые рассчитывает компания для улучшения производительности труда.
Выбор способа оценки
Следующий шаг — выбор методики для оценивания. Их существует очень много: разного рода тесты, собеседования или бизнес-симуляции (ролевые игры). Аттестация проводится через полгода или год. Иногда прибегают к помощи специальных консультантов или проводят собственными силами.
Помните: ни один из методов не даёт стопроцентной гарантии точности. Поэтому целесообразно применить комбинированный подход. И самое главное, система ОЭП – сугубо индивидуальный процесс любой компании. Поэтому чаще прибегают к тестам, так как их очень быстро можно подкорректировать.
Проведите обучение топ-менеджеров для правильного оценивания работников
Практика показывает, что менеджеры отечественных предприятий понимают, насколько необходимо проведение системы оценивания работающего персонала, но не понимают, что делать с полученными результатами. Поэтому так важно научить их работать с коллективом, уметь наладить обратную связь. Благодаря результатам оценивания руководство определяется с материальным вознаграждением для успешных в профессиональном плане сотрудников.
Обратная связь
Подобная практика — двусторонний процесс. Это открытый диалог между руководством и персоналом. Люди высказывают свое мнение о каждом, о положительных и отрицательных моментах в работе, о том, что их мотивирует или не даёт работать. Главная задача не просто слышать, но и услышать коллектив. Полученная информация должна быть задействована для повышения мотивации работы персонала, для уменьшения негативных факторов, влияющих на качество работы. Сотрудники должны видеть, что результаты оценивания не остались незамеченными. Иначе вся выстроенная система будет ассоциироваться с очередной бюрократической уловкой.
Последовательность введения системы ОЭП (оценка эффективности персонала):
- Определите цели. Сообщите каждому сотруднику о проведении оценивания, его задачах, целесообразности и надеждах, возложенных на процедуру.
- Реализация. Чётко разделите функции и определите цели для каждого отдела. Составьте древо компании, в котором укажите задачи работников для реализации главной задачи компании. Составьте индивидуальные планы с указанием сроков выполнения работы для каждого служащего. Через полгода провести оценивание выполнения этих планов.
- Проанализируйте причины их неисполнения: неэффективная работа сотрудников или повлияли внешние факторы. Разработайте план мероприятий для улучшения работы каждого служащего.
- Годовое оценивание.
- Анализ и диспут по реализации индивидуальных планов с последующими поощрениями или штрафами.