В ситуации жесткой конкуренции, присущей рыночной экономике, усугубленной периодом кризисного спада, особенно остро проявляется недостаток квалификации вновь нанятого персонала. Наиболее оптимальным по затратам и эффективности методом преодоления проблемы отсутствия необходимых знаний и навыков у новичков является внедрение системы наставничества.
Наставничество – узконаправленное обучение непосредственно на рабочем месте, при котором работник, обладающий необходимой профессиональной компетенцией, способностью и желанием обучать – наставник — передает свой профессиональный опыт молодому специалисту — наставляемому. По-иному процесс наставничества можно назвать шефством, кураторством, профессиональной опекой.
Наставничество, как и все самое мудрое, пришло к нам еще из древних времен. Этим методом обучения пользовались отцы, передавая секреты мастерства своим детям. На какое-то время наставничество было забыто у нас в стране, теперь оно возрождается. Особенно широкое распространение этот вид обучения работников приобрел на производстве, на предприятиях, привлекающих молодых специалистов без опыта работы, а также в организациях с высоким уровнем текучести кадров.
Внедрение наставничества обычно преследует следующие цели:
1). Качественное введение в должность новых работников;
2). Взращивание лояльных, приверженных сотрудников, удовлетворенных процессом и результатами своей работы,
3). Воспитание командного духа, чувства сплоченности коллектива;
4). Сокращение периода усвоения норм, правил, традиций и регламентов компании через перенятие наставляемыми поведенческих моделей своих наставников;
5). Создание стимулов для наставников в виде новых интересных задач и дополнительного вознаграждения за их успешное выполнение;
6). Пополнение кадрового резерва на замещение руководящих должностей эффективными наставниками;
7). Снижение текучести персонала и вследствие этого издержек на его поиск и найм;
8). Совершенствование системы коммуникаций в организации.
Таким образом, наставничество – это процесс, приносящий положительные результаты всем его сторонам: организации (сокращение срока адаптации новых сотрудников, формирование положительного имиджа на рынке труда, повышение лояльности работников), наставляемому (получение всей необходимой информации из одного канала, психологическая поддержка, помощь в социализации, наличие наглядного примера для подражания), наставнику (авторитет внутри коллектива, повышение статуса, развитие организационных способностей, дополнительная материальная мотивация).
Большая доля успеха процесса наставничества зависти от личности наставника, его добросовестного отношения к порученному делу, умения построить с наставляемым доверительные отношения. По статистике только 2 мастера из 10 имеют потенциал для проведения обучающих занятий. Успешный наставник должен обладать:
1. Высоким уровнем профессионализма, мастерством;
2. Определенным стажем непрерывной работы в данной организации на конкретной должности (обычно не менее года);
3. Лояльностью к компании;
4. Отсутствием дисциплинарных взысканий и нарушений корпоративных норм;
5. Личной инициативой, желанием заниматься наставничеством;
6. Неформальным лидерством, харизмой, заслуженным уважением коллег;
7. Готовностью посвящать наставляемых в секреты своего мастерства,
8. Уравновешенным характером, терпимостью, способностью правильно доносить информацию;
9. Дружелюбностью, готовностью идти на контакт, коммуникабельностью, навыками конструктивной критики;
10. Творческими способностями, позволяющими сделать процесс обучения увлекательным, заинтересовать наставляемого;
11. Самообучаемостью, самоорганизацией, способностью расставлять приоритеты и планировать свое рабочее время;
12. Хорошими административными навыками.
Наставник не должен быть руководителем наставляемого или находиться в его подчинении; — отношения между наставником и наставляемым строятся на партнерстве.
За период обучения наставник оказывает прямое содействие наставляемому в совершенствовании профессионального мастерства и скорейшей социокультурной адаптации к новому месту работы. В его задачи входит постановка задач, консультации по их выполнению, наблюдение и корректировка, а также трансляция корпоративной культуры и поведенческих моделей.
Примерная программа действий наставника:
1). Разработка плана на период наставничества и ознакомление с ним наставляемого;
2). Введение в корпоративную культуру компании;
3). Оказание помощи наставляемому в установлении деловых взаимоотношений внутри коллектива;
4). Подведение промежуточных итогов;
5). Оценка потенциала наставляемого, его личностных качеств;
6). Отчетность в службу персонала;
7). Подведение окончательных итогов и организация заключительной беседы по окончании срока наставничества;
8). Внесение замечаний и предложений в службу персонала по вопросам корректировки программы наставничества.
Для функционирования системы наставничества необходимо наличие:
1). Регламента работы наставника;
2). Процесса отбора и подготовки наставников;
3). В необходимых случаях возможности замены наставника (например, в случае, если не сложились доверительные отношения с наставляемым);
4). Системы дополнительной мотивации наставников;
5). Заинтересованности и поддержки руководителя;
6). Контроля и обратной связи по проделанной работе.