Каждый специалист, осуществляющий подбор персонала, перед началом данного этапа задумывается, где необходимо разместить описание вакансии, чтобы процесс подбора проходил наиболее эффективно, чтобы быстрее найти качественных кандидатов.
Конечно, понимание «как лучше» приходит с опытом, нужно собирать информацию «о правилах» работы на данной этапе, иначе могут возникнуть типичные ошибки, их мы и рассмотрим в нашей статье.
1. Отсутствие продуманного плана действий и просчета альтернатив для составления бюджета
Грамотный hr-менеджер должен понимать, что его задача — в рамках имеющего бюджета и в оговоренные сроки подобрать нужных кандидатов. Необходимо рассматривать все нюансы вакансий, составлять бюджет и искать альтернативы привычным вариантам для оптимизации работы. Расходы на рекламу и другие затраты на подбор персонала должны быть ниже затрат на услуги агентств, которые предлагают осуществить подбор персонала, иначе не стоит держать в штате неэффективных сотрудников.
Что делать?
Hr-специалист должен уметь определять, каким вакансиям какие источники лучше подходят с учетом массы параметров, в том числе с учетом региональных, отраслевых особенностей. При чем это не значит, что нужно бездумно экспериментировать, нужно узнавать «как у других» в среде профессионалов в области управления персоналом, перенимать опыт и развиваться самому. Составление бюджета обязательно, как и группировка вакансий (например, несколько категорий вакансий: рабочие, специалисты, руководители среднего звена, топ-менеджеры).
2. Поиск только через известные интернет-ресурсы
В большинстве случаев в крупных городах специалисты по подбору используют известные платные интернет-ресурсы. В компаниях существует бюджет на подобные мероприятия, но одной из распространенных ошибок является использование только этого источника при возможности использовать и другие.
С другой стороны, даже эти ресурсы можно использовать неэффективно. Не секрет, что стоимость размещения варьируется от количества размещаемых вакансий, блока, где они показываются, региона.
Что делать?
Необходимо просчитывать и продумывать, как лучше размещать описание вакансии, с учетом желаемого срока поиска сотрудника, условий по вакансии (выше или ниже рынка, если выше – то желающих будет больше), и решать стоит ли тратить дополнительные средства, чтобы описание вакансии было выше в поиске. Кроме того, контингент на подобных ресурсах различается, что тоже нужно учитывать при размещении вакансий.
3. Отсутствие поиска кандидатов через сотрудников
Некоторые специалисты по подбору персонала незаслуженно обходят данный источник привлечения кандидатов (поиск через сотрудников) стороной, хотя это бывает также связано со специфической корпоративной культурой.
Что делать?
Данный вид поиска распространен для производств, складских комплексов. Низкоквалифицированная работа, или работа, которая требует некоторые навыки и опыт – не имеет значения, важно, что в таких случаях многие из сотрудников живут относительно недалеко и часто являются местными жителями, поэтому велика вероятность, что у них есть знакомые, которые также хотели бы работать рядом с домом.
Для того, чтобы поток кандидатов был больше, можно пообещать вознаграждение, которое выплачивается порекомендовавшему сотруднику после прохождения испытательного срока новым сотрудником. Этот вид поиска может вполне подходить и для более квалифицированных специалистов, но производить в таком случае поиск стоит параллельно с размещением объявлений на соответствующих сайтах.
4. Неразмещение вакансии на собственном сайте
Нередки ситуации, когда кандидаты хотят работать в конкретной компании, но они не знают точно, на каких интернет-ресурсах компания размещает вакансии, поэтому кандидаты ищут нужную информацию на сайте компании. Если на сайте информация неактуальная, например, там содержится устаревшая информация о существующих вакансиях, или не размещена информация о текущих вакансия, то в глазах соискателя это является минусом, кроме того это может дезинформировать соискателя.
Что делать?
Если такого раздела «вакансии» на сайте компании нет, его стоит создать, и далее не нужно его забрасывать. Размещение информации на сайтах не очень сложно, этому легко научиться. Наличие только актуальных вакансий на сайте с одной стороны положительно влияет на имидж компании, с другой стороны служит источником привлечения кандидатов, причем зачастую лояльных компании, кроме этого на корпоративном сайте можно размещать и внутренние вакансии (которые не видны извне), и вакансии, по которым предполагается «поиск через сотрудников».
5. Обновление вакансии вместо создания новой
Ошибка очень интересная. Случается, что компания производила поиск, и он был, допустим, временно закрыт (например, нашли кандидата, но он потом не прошел испытательный срок, либо вообще не вышел на работу), а часть кандидатов, которые отсылали резюме, были просто не рассмотрены. Потом вакансия снова открывается, но кандидаты уже не могут снова отправить резюме, а их уже не рассматривают.
Что делать?
Желательно либо закрывать вакансию и открывать новую, чтобы кандидаты могли снова откликнуться, либо всё же потратить потом время на обзвон подходящих кандидатов, которые рассмотрены не были.
6. Игнорирование профильных источников
К профильным источникам можно отнести:
— профессиональные социальные сети и форумы, в т.ч. Вузов, ассоциаций, бизнес-сообществ
— сами организации (Вузы, центры повышения квалификации, различные учебные центры)
— профильные конференции и выставки.
Как в случае необходимости закрыть ключевую позицию в условиях небольшого количества специалистов требуемого уровня на рынке труда, так и в случае необходимости найти молодого перспективного специалиста, может помочь именно такой способ поиска. Далеко не специалисты по подбору готовы заниматься поиском подобных источников, считая, что этот вариант малоэффективен, а кто-то просто боится всего нового.
Что делать?
Если специалист по подбору персонала работает преимущественно с одной отраслью (например, только нефтяная отрасль) или с одним направлением (it-специалисты, производственники), то у него обязательно должна быть база с профильными источниками, где он должен в том числе создавать положительный образ компании-работодателя, которую он представляет.
7. Игнорирование агентств
В ряде случаев нужно честно признаться, что подбор персонала собственными силами будет неэффектен, он либо затянется, либо будет слишком дорогостоящим.
Что делать?
В таких случаях нужно обращаться в агентства по трудоустройству. Естественно нужно провести предварительно небольшое исследование (в идеале тендер): какие условия работы, на каких отраслях специализируется агентство, отзывы, чтобы в итоге найти оптимальный вариант.
8. Игнорирование других источников
К другим источникам, не указанным выше, относятся:
— Печатная пресса (деловая, рекламная, отраслевая);
— Биржи труда, ярмарки вакансий;
— Социальные сети (одноклассники, вконтакте, linkedIn, facebook, мой круг, живой журнал т.д.);
— Региональные форумы;
— Наружная реклама, объявления в торговых залах.
Что делать?
Для начала выявить для каких вакансий возможно использование дополнительных источников, могут ли они обеспечить дополнительный приток качественных кандидатов. Прежде чем отказываться от этих источников желательно убедиться в их неэффективности.
9. Игнорирование нестандартных способов
К нестандартным способам привлечения соискателей можно отнести:
— Поиск сотрудников у конкурентов, в фирмах, которые находятся в тяжелой ситуации;
— Проведение конкурсов;
— Создание видеороликов (как чисто рекламных, так и просто рассказывающих о работе вашей компании).
Что делать?
По возможности стараться более творчески подходить к своей работе в области подбора персонала. Даже если за это не дадут премию и не повысят, всё равно работа станет интересной и будет менее рутинной.
Итак, мы рассмотрели основные ошибки hr-специалистов при подборе персонала на этапе выбора источника привлечения кандидатов и размещения описания вакансии.
Какие нестандартные способы привлечения соискателей вы знаете, с какими приходилось сталкиваться лично вам? Какие источники привлечения соискателей используются в вашей компании, какие вы считаете наиболее эффективными?